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企業さんなどに訪問させていただくと

「ところで、セクハラとパワハラって、具体的にどんなことなの？」

と聞かれることがよくあります。

言葉の意味としては

■セクシャルハラスメント■

–相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為

■パワーハラスメント■

–職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為

パワーハラスメンの定義については、厚生労働省のウェブサイトで

①職場などのパワーを背景にして、

②本来の業務の範躊を超えて、

③継続的に人格と尊敬を侵害する言動を行い、

④就業者の働く関係を悪化させ、

⑤あるいは雇用不安を与えることをいう。

⑥うつ病などのメンタルヘルス不調の原因となることもある。

と記載されています。

パワハラによって、メンタル不調になり自殺をしてしまうケースも少なくありません。

メンタルヘルスの問題については、過労死、過労自殺など多くの労災事例や損害賠償の裁判例があります。

自殺してしまった社員、その家族、そして企業にとっても、誰も幸せではありません。

ところで、パワハラは誰が誰にするのでしょう・・・・？

上記の定義でも分かるように「上司」「管理職」が「部下」「社員」にすることです。

上司からの叱責であったり、（部下が感じる）嫌がらせであったり、様々な要因が考えられます。

管理職の方がよくおっしゃるのは

「教育のためだ」

「憎くて言ってるんじゃない」

「（社員の）能力がないんだ」

「昔は誰もが乗り越えてきたんだ」

「甘い」　などです。

あと、「自分はしていない。社員のことを心から大事にしているし、いい会社になるように常に会社全体を考えている。」と、おっしゃる方もいらっしゃいます。

人は十人十色、『感じ方』も『受け取り方』も異なります。

良かれと思って指導していることも、実はマイナスになっている場合があります。

私が思うのは、まずは管理職の方の「気づき」が必要です。

「怒る」と「叱る」はもちろん違いますし、生産性を上げて仕事をしてもらうには、社員のモチベーションを高めることが大切です。

そして、会社全体で方針を打ち出すことも重要です。

■パワハラを予防するための仕組み■

①トップのメッセージ

　組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。

②ルールを決める

　就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

③実態を把握する

　従業員アンケートを実施する

④教育する

　研修を実施する「管理監督者」「従業員」等

⑤周知する

　組織の方針や取り組みについて周知・啓発を実施する。

すべてを同時に実施するのは難しいことですが、徐々に体制作りをすることが必要だと思います。

東京海上リスクコンサルティング株式会社　「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」より

読んでいると「これってパワハラなんだろうか・・・？」と思う内容もあるかと思います。

個々の関係性によって、パワハラか否かは変わるはずです。